What Does "Nonunpaid Leave" Mean and Does It Actually Exist?

Due to the state of emergency declared throughout the territory of Georgia in 2020, and subsequently in the post-pandemic period, I quite frequently encounter news or statements from various companies or employees where terms such as: "they sent me on unpaid leave," "they sent us on unpaid leave," "we had to put individuals on unpaid leave," etc., are used. As a lawyer/attorney, my astonishment knows no bounds when this issue is expanded upon in a way that suggests it is absolutely applicable and that every company unconditionally possesses this right, while finding a competent answer to this issue in the media is quite rare;

I will try, as a lawyer/attorney, to expand upon the present topic. First of all, as lawyers/attorneys and even among non-lawyers, I frequently encounter the phrase "force majeure." By using this term, the essence of the event is obscured, especially considering that the Civil Code of Georgia and Georgian legislation as a whole do not recognize this term; its corresponding phrase is vis major or "insurmountable force" (force majeure can only be found in theoretical materials, and even there, it does not represent an all-encompassing event). I will try to briefly review the preconditions for using the so-called "unpaid leave," the necessity of its use, its grounds, and its consequences;

First and foremost, it should be noted that the Labor Code of Georgia does not recognize the term "leave without salary" (unpaid leave) (in fact, the term "salary" (ხელფასი) does not even exist in the Labor Code). The Labor Code of Georgia only recognizes "leave without pay" (unpaid leave). The regulation of this is provided in Chapter V of the Organic Law of Georgia, the Labor Code of Georgia (hereinafter referred to as the Labor Code). This chapter is divided into two parts: the first relates to paid leave (which is subsequently divided into two parts: regular paid leave and leave for pregnancy, childbirth, and childcare; leave for the adoption of a newborn; and additional leave for childcare), and the second relates to leave without pay. A specific article of the Labor Code offers the following disposition: Article 21. Duration of Leave 2. An employee has the right to take leave without pay – for at least 15 calendar days per year. Briefly, the norm indicates the amount of unpaid leave—how many days an employee can take as leave without pay. It is noteworthy that the law indicates the lower threshold but does not determine the maximum, meaning that the employee and the employer, by mutual consent, can increase the number of these days; thus, instead of 15 calendar days, it may constitute 24 working days or 20 days;

To properly understand this, it is necessary to pay attention to the third paragraph of the same article, namely: 3. An employment contract may determine terms and conditions different from those provided by this article, which must not worsen the condition of the employee. Different terms may be present when, for example, it is determined that the leave is granted not within a year, but within 6 months or 3 months. As for conditions, the right to demand it may arise within a shorter period: i.e., notifying not two weeks in advance, but 3 days in advance, etc. Accordingly, other conditions may be determined that do not diminish or alter the employee's situation in a way that creates a "worse condition" for the employee compared to the right granted by law. Regarding the procedure for taking leave without pay, it is interesting that in this respect the law again separates paid and unpaid leave. Specifically, the expiration of an 11-month period is necessary for the right to demand paid leave to arise (unless they have agreed otherwise and/or the employee requested it and the employer agreed). The second rule states: Article 23. The Obligation to Provide Prior Notice to the Employer When Taking Leave Without Pay. When taking leave without pay, the employee is obliged to notify the employer 2 weeks in advance of taking the leave, except in cases where notification is impossible due to urgent medical or family circumstances;

In this case, the law considers the demand for unpaid leave permissible after a two-week notice (the law does not specify whether this demand must be in written or oral form, so both are permissible) or if two exceptional conditions are present, namely: During urgent medical circumstances – This occurs when a person, for example, faces a minor health problem, but not so severe as to enter a state of temporary incapacity for work. Due to family circumstances – This is a quite broad concept and it may occur when, for example, a family member of the person dies (it can be a subject of separate interpretation who is considered a family member in the classical sense: a person living with them or a close relative) and/or their child or spouse is ill, requiring mandatory care by the employee;

In short, to demand leave without pay, the employee must apply to the employer two weeks in advance, unless objective circumstances outside of their expression of will make the demand for unpaid leave necessary. This is how the regulation regarding unpaid leave is presented in the Labor Code. The existence of the form of regulation in this way allows us to say that the employer has no right to send the employee on so-called "unpaid leave" solely based on their own desire and will (we are not talking about practice here and what the employer actually does or implements). The Labor Code separates two concepts: the suspension of an employment relationship and the termination of an employment relationship. The grounds for suspending an employment relationship (suspension means that the person does not perform their labor obligations but retains the position held) number exactly 12; the Labor Code of Georgia does not possess any other grounds. One of these 12 grounds is being on leave without pay, but its regulation is based precisely on the rules and conditions provided in this article. At the same time, it is interesting that differing regulations can be stipulated in any employment contract, though I am deprived of the opportunity to discuss that since each employment contract is subject to individual interpretation; this article only discusses the statutory provision;

Additionally, another issue comes to the forefront. Namely, we have an employment relationship when a person (the employee) performs work for the benefit of the employer and receives remuneration for it. Accordingly, if one of these elements is missing, we do not have an employment relationship. Therefore, if a company is not conducting its operational activities, to what extent is it possible for it to send an employee on leave without pay? It does not have the right to do so, and the exceptional rule for this could be as follows: specifically, Article 394 of the Civil Code of Georgia relieves a debtor from an obligation if the breach of this obligation is caused independently of their will, i.e., by external influence. Specifically: Article 394 "1. In case of a breach of an obligation by the debtor, the creditor may demand compensation for the damage caused thereby. This rule does not apply when the debtor is not liable for the breach of the obligation." This is the first part of the exemption from the obligation; specifically, the debtor (i.e., the employer) will not be held liable if it is caused by external factors. But since an employment contract is long-term (it would be better if the word "multiple" is used in the Civil Code since the performance of the obligation is carried out repeatedly in the sense that this term is used in the Civil Code), the parties must try to adapt the employment contract to the changed circumstances. Specifically, this means the following: the Labor Code of Georgia explicitly indicates that if any part of the relationship is not regulated by the Labor Code or a special law, the Civil Code of Georgia is applicable;

Adapting to changed circumstances means that if the employer was banned from direct activity but can conduct business via delivery service, the employer and employee must try to carry this out remotely. This means that if a person had an office job, the parties must first try to carry out this activity remotely—that is, the preservation and continuation of the employment contract must be carried out under the influence of the external factor (I clarify here that a pandemic and/or a state of emergency give rise to an obligation to adapt, not to terminate the employment relationship). The employer can put an employee on leave without pay (which is unambiguously implemented on the basis of the expression of will of one party—the employee—and under no circumstances at the employer's discretion), which absolutely must be formalized by mutual agreement of the parties and must not exceed 15 calendar days. Any other number of days will be considered void, because although I obviously cannot speak about every contract, as a rule, I have never encountered more than 15 calendar days. Moreover, if a person has worked for less than 11 months, do they first acquire the right to adaptation, then to modification, then to paid leave, and then to unpaid leave? I believe that after the entry into force of the new Constitution in 2018, and most importantly, after the declaration of the State of Georgia as a social state, any other application of the norm will be considered void, because priority is given to the preservation of the employment contract rather than its termination;

As for the so-called "unpaid leave" (leave without salary), in short, that term does not exist, and if it is used in the current situation, it must be used only by mutual agreement of the parties and must not exceed 15 calendar days. 
In case of additional questions, please contact me: 
Attorney Guram Kontuadze, full legal and advocacy services throughout the territory of Georgia;
Signal/Tel/viber/WhatsApp/Telegram +995 591 976 764; facebook; 
e-mail: guram.kontuadze@gmail.com; We Set Precedents; 

ადვოკატი თბილისში ადვოკატი საქართველოში ადვოკატი რუსთავში ადვოკატი თელავში ადვოკატი მარნეულში ადვოკატი ზუგდიდში ადვოკატი ქუთაისში ადვოკატი ბათუმში ადვოკატი სურამში ადვოკატი ვაკეში ადვოკატი ვერაზე ადვოკატი ციხეზე ადვოკატი წალკაში ადვოკატი საბურთალოზე ადვოკატი ვარკეთილში ადვოკატი ახალ რუსთავში ადვოკატი  ახალ რუსთავში ადვოკატი დმანისში ადვოკატი ბოლნისში ადვოკატი საგარეჯოში ადვოკატი მიწის სამოქალაქოს ადვოკატი საადვოკატო მომსახურება თბილისში საადვოკატო მომსახურება რუსთავში საადვოკატო მომსახურება თელავში საადვოკატო მომსახურება მარნეულში საადვოკატო მომსახურება ზუგდიდში საადვოკატო მომსახურება ქუთაისში საადვოკატო მომსახურება  ბათუმში საადვოკატო მომსახურება  საგარეჯოში საადვოკატო მომსახურება  ახალ რუსთავში საადვოკატო მომსახურება ახალ რუსთავში იურისტი ახალ რუსთავში იურისტი დმანისში იურისტი  თბილისში იურისტი საქართველოში იურისტი რუსთავში იურისტი   ბათუმში იურისტი ქუთაისში იურისტი ზუგდიდში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი სისხლის სამართლის ადვოკატი ადმინისტრაციული სამართლის ადვოკატი მიწის საკითხებზე მომუშავე ადვოკატი განქორწინებაზე მომუშავე ადვოკატი ქონებაზე მომუშავე ადვოკატი ქონების ადვოკატი ადვოკატი სამოქალაქო საქმეზე ადვოკატი სისხლის სამართლის საქმეზე განქორწინების შემდგომ რა ხდება განქორწინების შედეგები ადვოკატი სამოქალაქო საკითხებში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი საქართველოში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი ბათუმში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი  მარნეულში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი თელავში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი თბილისში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი საქართველოში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი თბილისში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი საქართველოში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი რუსთავში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი  მარნეულში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი თბილისში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი ბათუმში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი საგარეჯოში ბიზნეს ადვოკატი რუსთავში ბიზნეს ადვოკატი თბილისში ბიზნეს ადვოკატი ბათუმში ბიზნეს ადვოკატი ქუთაისში სტარტაპ ადვოკატი თბილისში საადვოკატო ბიურო თბილისში საადვოკატო ბიურო  საქართველოში საადვოკატო ბიურო  რუსთავში საადვოკატო ბიურო ზუგდიდში საადვოკატო ბიურო  საგარეჯოში საადვოკატო ბიურო  მარნეულში საადვოკატო ბიურო თელავში Юрист в Тбилиси Юрист в Грузии Юрист в Рустави Юрист в Телави Юрист в Марнеули Юрист в Зугдиди Юрист в Кутаиси Юрист в Батуми Юрист в Сурами Юрист в Ваке Юрист в Вере Юрист в Цихе Юрист в Цалке Юрист в Сабуртало Юрист в Варкетили Юрист в Ахал Рустави Юрист в Ахал Рустави Юрист в Дманиси Юрист в Болниси Юрист в Сагарехо Юрист по земельным гражданским делам Юридические услуги в Тбилиси Юридические услуги в Рустави Юридические услуги в Телави Юридические услуги в Марнеули Юридические услуги в Зугдиди Юридические услуги в Кутаиси Юридические услуги в Батуми Юридические услуги в Сагарехо Юридические услуги в Ахал Рустави Юридические услуги в Ахал Рустави Юрист в Ахал Рустави Юрист в Дманиси Юрист в Тбилиси Юрист в Грузии Юрист Юрист Юрист в Рустави, Батуми Юрист в Кутаиси Юрист в Зугдиди Юрист по гражданским делам Юрист по уголовным делам Юрист по административному праву Юрист по земельным вопросам Юрист по разводам Юрист по недвижимости Юрист по недвижимости Юрист по гражданским делам Юрист по уголовным делам Что происходит после развода? Юрист по гражданским делам Юрист по гражданским делам в Грузии Юрист по гражданским делам в Зугдиди Юрист по гражданским делам в Батуми Юрист по гражданским делам в Сагареджо Юрист по гражданским делам в Марнеули Юрист по гражданским делам в Телави Юрист по административному праву в Тбилиси Юрист по административному праву в Грузии Юрист по административному праву в Зугдиди Юрист по уголовным делам в Тбилиси Юрист по уголовным делам в Грузии Юрист по уголовным делам в Рустави Юрист по уголовным делам в Зугдиди Юрист по уголовным делам в Сагареджо Юрист по уголовным делам в Марнеули Юрист в Тбилиси Юрист по уголовным делам в Батуми Юрист по уголовным делам в Сагареджо Юрист по коммерческому праву в Рустави Юрист по коммерческому праву в Тбилиси Юрист по коммерческому праву в Батуми Юрист по коммерческому праву в Кутаиси Юрист по стартапам в Тбилиси Юридическая фирма в Тбилиси Юридическая фирма в Грузии Юридическая фирма в Рустави Юридическая фирма в Зугдиди Юридическая фирма в Сагареджо Юридическая фирма в Марнеули Юридическая фирма в Телави Lawyer in Tbilisi Lawyer in Georgia Lawyer in Rustavi Lawyer in Telavi Lawyer in Marneuli Lawyer in Zugdidi Lawyer in Kutaisi Lawyer in Batumi Lawyer in Surami Lawyer in Vake Lawyer in Vera Lawyer in Tsikhe Lawyer in Tsalka Lawyer in Saburtalo Lawyer in Varketili Lawyer in Akhal Rustavi Lawyer in Akhal Rustavi Lawyer in Dmanisi Lawyer in Bolnisi Lawyer in Sagarejo Lawyer in Land Civil Lawyer Legal services in Tbilisi Legal services in Rustavi Legal services in Telavi Legal services in Marneuli Legal services in Zugdidi Legal services in Kutaisi Legal services in Batumi Legal services in Sagarejo Legal services in Akhal Rustavi Legal services in Akhal Rustavi Lawyer in Akhal Rustavi Lawyer in Dmanisi Lawyer in Tbilisi Lawyer in Georgia Lawyer Lawyer in Rustavi Lawyer in Batumi Lawyer in Kutaisi Lawyer in Zugdidi Civil lawyer Criminal lawyer Administrative law lawyer Land lawyer Divorce lawyer Property lawyer Property lawyer Civil lawyer Criminal lawyer What happens after divorce? Lawyer in civil matters Civil lawyer in Georgia Civil lawyer in Zugdidi Civil lawyer in Batumi Civil lawyer in Sagarejo Civil lawyer in Marneuli Civil lawyer in Telavi Administrative lawyer in Tbilisi Administrative lawyer in Georgia Administrative lawyer in Zugdidi Criminal lawyer in Tbilisi Criminal lawyer in Georgia Criminal lawyer in Rustavi Criminal lawyer in Zugdidi Criminal lawyer in Sagarejo Criminal lawyer in Marneuli Lawyer in Tbilisi Criminal Lawyer in Batumi Criminal Lawyer in Sagarejo Business Lawyer in Rustavi Business Lawyer in Tbilisi Business Lawyer in Batumi Business Lawyer in Kutaisi Startup Lawyer in Tbilisi Law Firm in Tbilisi Law Firm in Georgia Law Firm in Rustavi Law Firm in Zugdidi Law Firm in Sagarejo Law Firm in Marneuli Law Firm in Telavi